Motywacja – Porażka kija i marchewki

BlogMożliwość komentowania Motywacja – Porażka kija i marchewki została wyłączona

Zmiana zachowań podwładnych w zależności od potrzeb przełożonego od lat stanowi ciężki orzech do zgryzienia dla naukowców i praktyków. Regularne, prawdziwie naukowe metody badania tego, jak zachowują się w pewnych sytuacjach pracownicy, prowadzi się od ponad 100 lat. Wcześniej intuicyjnie starano się dostrzec pewne prawidłowości i formułować zasady postępowania.

Jednak nawet cały wiek poszukiwań nie dał jednoznacznej odpowiedzi: co szef powinien robić, aby zmotywować swoich podwładnych do pracy lub wpłynąć na ich zachowanie w miejscu pracy. Jedne teorie żyły w biznesie dłużej, inne krócej. Jedne, tak jak piramida potrzeb Maslowa albo metoda kija i marchewki, na stałe weszły do kanonu metod zarządzania. Inne, takie jak wyniesione z przeszłości przyzwyczajenia, szybko popadły w zapomnienie. Jak zatem rozwijała się wiedza na temat zarządzania personelem?

Zmiana to zagrożenie

Poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, dlaczego ludzie tak bardzo boją się zmian, mimo, że często leżą one w ich interesie, sięga początków nauki o zarządzaniu. To pytanie jest nadal aktualne i wielu menedżerów zadaje je sobie do dziś, mimo, że wiele nauk, na czele z neurologią, fizyką kwantową i psychologią, starają się znaleźć satysfakcjonującą odpowiedź.

Od kilku dziesięcioleci wiadomo, że każda zmiana w życiu człowieka, również ta w miejscu pracy wywołana przez przełożonego, wywołuje reakcję obronną. W pamięci przechowujemy wzory standardowych sytuacji takich, jak zakupy w ulubionym sklepie z dobrze znanymi nam produktami czy poranny slalom między łazienką a kuchnią, wykonywane bez większego zastanowienia. Każda nowa sytuacja powoduje zaburzenie działania mózgu i wytrącenie nas z nieświadomego, pamięciowego działania. Taką sytuacją byłaby na przykład konieczność prowadzenia samochodu w krajach o ruchu lewostronnym. Nawet doświadczony polski kierowca będzie miał z tym problem i okaże się, że prostą dotąd czynność trzeba wykonywać z maksymalnie skupioną uwagą.

Podobnie dzieje się podczas próby zmian zachowania pracowników przez menedżerów. Jeśli szef wydaje polecenia i sztywno komenderuje podwładnymi, powoduje to u nich doświadczanie stresu związanego ze zmianą w zachowaniu. Przez wieki, aż do początku lat 30-tych ubiegłego wieku, wydało się, że taki sposób zarządzania wystarcza, aby organizacja czy państwo działało sprawnie. Jednak osiągnięcia nauk medycznych i psychologii pozwoliły ustalić, że umysł ludzki taki sposób wydawania poleceń, a więc zmiany zachowań podwładnych, postrzega jak sytuację zagrożenia. Konieczna była nowa metoda, a tym samym teoria naukowa, pomagająca menedżerom wpływać na ludzkie zachowania.

Porażka kija i marchewki

Wiele istniejących wyjaśnień, dlaczego ludzie zachowują się w określony sposób, ma swoje podstawy w teorii zwanej behawioryzmem. Teoria ta powstała w latach 30-tych XX wieku i została spopularyzowana przez psychologa B. F. Skindera i szefa jednej, w owych czasach wiodących agencji reklamowych, J. B. Watson’a. Polegała ona na przeniesieniu na grunt ludzkich zachowań słynnego eksperymentu Ivana Pawłowa z psem, który reagował na dźwięk dzwonka, który przypominał mu o podaniu jedzenia. Według behawiorystów w ten sam sposób powinni zachowywać się ludzie, dostosowując swoje zachowanie do motywatorów, które otrzymują z zewnątrz. Jeśli w przeszłości pewne zachowanie spotkało się z nagrodą, człowiek powinien dążyć do jego powtórzenia. Jeśli natomiast spotkała go kara, będzie takiego zachowania na pewno unikał

Jak się jednak okazało, wiele badań klinicznych nie potwierdza działania reguły kija i marchewki. Okazuje się, że zarówno pracownicy straszeni negatywnymi konsekwencjami swoich zachowań, jak i nagradzani za pozytywne działania, mają krótką pamięć. Bodziec motywujący lub demotywujący działa tylko w konkretnej sytuacji i rzadko ludzki mózg przenosi poprzez analogię wzór pewnego zachowania na inne. Przykładem mogą być wiecznie spóźniający się, choć często karani, pracownicy. Mimo negatywnych doświadczeń, nie mają oni wystarczającej wewnętrznej siły, aby zmienić swoje przyzwyczajenia.

Motywacja i podejście humanistyczne

Kolejną wielką ideą w psychologii zarządzania było podejście humanistyczne w latach 50-tych i 60-tych ubiegłego wieku. Największymi propagatorami tego kierunku byli Carl Rogers i Abraham Maslow. Uważali oni, że uświadamianie ludziom ich potrzeb, zwłaszcza tych wyższego rzędu, takich jak potrzeba samorealizacji czy rozwoju zawodowego, jest kluczem do zmiany ich zachowań. Maslow szybko rozpropagował swój model piramidy potrzeb, która wyjaśniała, że najpierw człowiek zaspokaja potrzeby związane z fizjologią i bezpieczeństwem fizycznym, a dopiero później zwraca uwagę na kontakty międzyludzkie czy własny rozwój intelektualny.

Menedżerowie, przekonani do nowego sposobu wpływania na podwładnych, szybko zarzucili metodę kija i marchewki, a skupili się na badaniu, jakie potrzeby pracowników mogą w ramach dostępnych środków zaspokoić. Wymyślono wiele sposobów analizy zachowań podwładnych, aby dokładnie wskazać, co menedżer powinien robić, by zaspokoić ich najważniejsze potrzeby. Autorzy tych metod święcie wierzyli, że pozwolą one na zmianę zachowań pracowników w zależności od potrzeb pracodawcy.

Jednak szybko okazało się, że umysł człowieka nie funkcjonuje tak prosto ja w teorii potrzeb Maslowa. Oprócz niezaspokojonych pragnień istnieje jeszcze wielka siła zachowania homeostazy w życiu człowieka, czyli równowagi pomiędzy wszystkimi aspektami życia. W praktyce oznacza to niechęć do zmian i naturalne unikanie nowych, stresujących sytuacji. Chęć zachowania homeostazy jest często silniejsza, niż odczuwane potrzeby. Dlatego podejście humanistyczne okazało się niewystarczające do sprawnego zarządzania ludźmi i skutecznej zmiany ich zachowań.

Comments are closed.